Tout dépend : aviez-vous expressément accepté cette promesse d’embauche ?

 

Si la promesse d’embauche vous était destinée personnellement et mentionnait l’intégralité des éléments nécessaires à définir la future relation de travail (fonction, salaire, lieu de travail, date de prise des fonctions, etc.), et si vous l’avez expressément acceptée en retour – c’est-à-dire par écrit, afin d’être en mesure de le prouver -, alors la jurisprudence considère qu’un véritable contrat de travail s’est formé.

 

Ceci même si aucun « contrat de travail » au sens formel (et populaire) du terme n’a été régularisé par écrit.

 

En conséquence, en rompant ce contrat de travail avant son commencement, l’employeur est considéré comme auteur d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Le salarié peut alors prétendre à diverses sommes telles que : indemnité compensatrice de préavis (si la convention collective prévoit un préavis sans condition d’ancienneté) et indemnité compensatrice de congés payés afférents le cas échéant, ainsi qu’à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 7 novembre 2007 n° 06-42.439).

 

En tout état de cause, que l’on ne se méprenne pas : les dommages-intérêts auquel le salarié évincé pourra prétendre seront fonction de son préjudice réel (article L 122-14-5 du code du travail) qui, en l’absence de début d’exécution de la relation de travail, sera en général peu élevé (sauf à prouver de manière spécifique que par exemple ledit salarié a démissionné d’un poste particulièrement privilégié dans lequel il avait une grande reconnaissance et une certaine ancienneté). Dans l’hypothèse où la promesse d’embauche adressée par un employeur n’aurait pas été expressément acceptée par le salarié pressenti, alors le droit commun des contrats s’applique : l’offre n’étant valable que si elle n’a pas été rétractée, l’employeur peut finalement notifier son refus d’engager la personne concernée sans rompre un contrat de travail qui n’a pas eu le temps de se former.

 

Les recours seront alors plus limités : le salarié évincé ne pourra prétendre qu’à des dommages-intérêts sur le terrain classique de la responsabilité civile, en fonction de son préjudice réel au titre de la rupture (et non à une éventuelle indemnité compensatrice de préavis et à une indemnité compensatrice de congés payés afférents). Dans tous les cas il conviendra de prouver spécifiquement l’étendue du préjudice subi par le salarié afin de justifier d’une quelconque demande de dommages-intérêts.