D’après un certain nombre d’enquête, il s’avère que les litiges relatifs à l’utilisation d’internet pendant les heures de travail s’accumulent de plus en plus devant les tribunaux.
Pour la justice, il paraît nécessaire de trouver un juste milieu entre la reconnaissance des droits des salariés et l’intérêt des employeurs, car la liberté individuelle et l’intimité de la vie privée ne donnent pas tous les droits.
Attention ! Les inconditionnels d’Internet risquent d’avoir quelques soucis, s’ils ne respectent pas la réglementation mise en place dans le cadre professionnel ! Sur son lieu de travail, un salarié a droit à une vie privée dite résiduelle ; si l’utilisation privée des outils informatiques et d’Internet est « généralement tolérée » elle doit rester dans les limites du raisonnable et ne doit en rien affecter la productivité de l’entreprise.
Selon une étude de la société Olfeo, spécialiste dans les logiciels de filtrage, les salariés consacrent en moyenne 58 minutes par jour à l’utilisation d’internet au bureau, ce qui correspond à environ 14 % de leur temps de travail. Certains abus peuvent entraîner un licenciement si l’on se réfère à des décisions de justice.
Les faits :
- 1. Un salarié chef de dépôt dans une PME a été licencié en 2004 pour avoir été connecté quarante et une heure en un mois. La Cour de Cassation dans un arrêt du 18 mars 2009 a estimé que la durée de connexion avait excédé la limite du raisonnable et que l’employeur était en droit de le licencier pour faute grave.
- 2. Une assistante de gestion du Maine et Loire, licenciée en mai 2007 par son employeur au motif "d’une utilisation abusive d’Internet sur son lieu de travail", a été débouté de son action en justice « pour licenciement abusif » et pour atteinte à la vie privée" par le conseil des prud’hommes d’Angers.Après le décès de son compagnon, cette assistante de gestion avait besoin de dialoguer avec sa mère et elle a rédigé pendant les pauses déjeunées 156 e-mails en 2 mois, depuis son lieu de travail. L’employeur a découvert l’existence de cette correspondance privée en recherchant l’origine d’un virus dans le système informatique de l’entreprise et affirme ne pas avoir ouvert ces messages, donc, ne pas avoir portée atteinte à la vie privée de son ex-employée, mais avoir seulement constaté l’existence des messages. Il a établi un décompte d’une heure de travail utilisée pour l’envoi de ces messages sur la base d’une dizaine de courriers électroniques envoyés par jour. De ce fait, le juge a écarté le motif "d’atteinte à la vie privée", en précisant que les messages n’avaient pas été ouverts ; il a d’autre part jugé "le licenciement pour motif personnel à caractère disciplinaire" pleinement justifié en retenant "la fréquence et l’importance de telles communications" comme élément préjudiciable.
Que dit le droit ?
La Cour européenne des droits de l’homme rappelle que le droit à la vie privée s’exerce même sur le lieu de travail. La Cour de Cassation abonde dans le même sens :" le salarié a droit même au temps et au lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée" (Arrêt NIKON du 2 octobre 2001). Ce principe implique le secret des correspondances et s’applique au courrier électronique ; l’employeur peut-il donc prendre connaissance de la correspondance privée de ses employés, et en particulier des e-mails personnels ? Dans ce cas, le droit du travail s’applique et l’employeur peut donner des injonctions, en vertu de son lien de subordination et vérifier que ses employés suivent ses directives. Les juges doivent donc avant tout rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel à sa disposition par l’employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié.
Mais les diverses jurisprudences de la Cour de Cassation, vont dans un sens plutôt favorable à la protection de l’employeur. Si, un élément privé ne relève pas de la présomption de professionnalité, l’employeur peut demander à le consulter en présence d’un témoin ou d’un juge.
De telles situations, doivent inciter les employeurs à formaliser l’utilisation privée d’Internet dans des chartes informatiques ou des règlements intérieurs d’entreprises.