L’employeur est libre de prendre l’initiative d’un licenciement s’il estime qu’il existe un motif personnel lié au salarié le justifiant, ou encore s’il estime que des raisons économiques l’imposent (difficultés économiques, nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, mutations technologiques). 

Néanmoins, dans certains cas, l’employeur ne se résout pas à prendre cette décision : parfois pour des raisons économiques – coût d’un préavis, d’une indemnité de licenciement et d’une éventuelle procédure prud’homale, et d’autres fois pour des motifs psychologiques – mauvais effet sur l’actionnariat ou la clientèle d’un licenciement pour motif économique ou encore insuffisance de preuves des griefs reprochés à l’employé.

L’employeur peut alors souhaiter que le salarié concerné prenne l’initiative de la rupture, en démissionnant … (lire la suite)

Cela peut générer des comportements abusifs de la part de l’employeur ou de ses représentants pouvant aller jusqu’à constituer des agissements de harcèlement moral (pressions, suppression de tâches, de responsabilités, etc.). Dans cette hypothèse, la jurisprudence a reconnu une troisième voie de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à côté de la démission et du licenciement : la « prise d’acte de rupture imputable à l’employeur ». Le cas échéant, le salarié qui s’estime victime de faits d’une certaine gravité commis par son employeur ou ses représentants prend l’initiative de la rupture en adressant à son employeur une lettre R.A.R. mentionnant l’intégralité des reproches faits à ce dernier et concluant, au vu de ceux-ci, à sa décision de prendre acte de la rupture du contrat de travail, aux torts de l’employeur. Le salarié prend néanmoins un risque : sans compter le fait qu’il n’est pas assuré de bénéficier d’allocations chômage (chaque situation sera appréciée au cas par cas), les circonstances de la rupture seront examinées par les juridictions prud’homales.

Si les juges décident que les reproches faits à l’employeur sont avérés et d’une gravité telle qu’ils ne permettaient plus le maintien du lien de travail, alors la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, entraînant ainsi le paiement de diverses sommes, dont une indemnité de licenciement (en fonction de l’ancienneté), une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et éventuellement une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement (en cas de faible ancienneté ou de faible effectif).

En revanche, si les juges estiment que les faits reprochés ne sont pas avérés ou qu’ils sont bien réels mais ne justifiaient pas une telle rupture (ne rendant pas impossible le maintien en poste), la rupture prendra les effets d’une simple démission. Afin d’éviter certains abus, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a eu l’occasion de rappeler que ce troisième mode de rupture du contrat de travail ne devait pas être utilisé pour assurer une sorte de protection sociale et financière au salarié réellement décidé à démissionner pour des faits extérieurs à ses conditions de travail, de manière claire et non équivoque.

Ainsi la haute juridiction a-t-elle décidé qu’un salarié ayant adressé une lettre de démission « classique », qui n’était assortie d’aucun reproche à l’égard de l’employeur, ne pouvait plus tenter de remettre en cause cette démission en alléguant, plus de quatre années après, de prétendus griefs à l’appui de cette rupture en se fondant sur des attestations réalisées si loin de la date des faits (Cass. Soc. 12 juillet 2007, 06-40344).